Oct
25

Портрет на психически здравите организации

Не само индивидите имат психично здраве, организациите също го имат. И, подобно на психичното здраве при индивидите, то не е въпрос на това дали го има или няма, а в каква степен го има. Защото, както ни казва Робърт Скинър в книгата си “Животът и как да успеем”, понятието за психичното здраве е величина, която е различна за различните индивиди (и организации) намиращи се на различно място в скалата на психичното здраве. Авторът на тази много интересна книга споделя резултатите от изследванията в науката, според които така наречените нормални хора са всъщност хората със средностатичстически нива на психично здраве. И че хората с наистина високи нива на психично здраве – т.е. намиращите се в най-горната част от скалата, са само 5% от населението (в развитите капиталистически страни, където изследването е било проведено). Описанието на психологическите характеристики на хората с различни нива на психично здраве само по себе си е изключително интересно. Но тук ще споделя с вас само нещата, свързани със здравето на организацията. Те също не са по-малко интересни!

Ето резюме от цитираната книга за това как изглежда психологическия профил на здравите организации:

“В здравословните компании съществува нагласа за приобщаване – основана на добронамереност и доверие…

В най-здравословните компании табуто не е върху правенето на грешки, а върху прикриването им! Защото, ако бъдат прикривани грешките няма как да ги поправят. Но ръководителите трябва да полагат много усилия, за да бъда разбрано това тяхно послание. Трудно е човек да има такова самочувствие, че да си признава грешките. Всичко научено ни кара да ги крием…

Здравословните компании проявяват интерес към всички аспекти от личността на отделния човек.  В тях се цени изключително високо индивидуалността  и съществува желание да се наемат хора с нетрадиционни качества дори за ръководни постове, тъй като точно те са носителите на творческия потенциал. Нещо повече, понякога съзнателно се наемат хора с репутацията на „черни овци”, защото организацията е готова да плати цената на дребните неудобства от този факт, ако има в редиците си хора, които са двигатели на промените и са смели достатъчно за да критикуват организацията…

Подобно на здравите семейства, в които има категорична родителска власт в съчетание с пълно допитване до децата, така и в изключително здравословните компании има съчетание на огромен авторитет на ръководството с множество практики на допитване и обсъждане на проблемите със служителите. Тъй като преди всяко решение служителите са били сериозно питани и тяхното мнение е било потърсено, дори взетото накрая решение да не съвпада с тяхното, те го приемат с по-голяма охота, отколкото ако не са били допитвани предварително. В Япония допитването до служителите достига дори драстични размери и на западните специалисти изглежда дори твърде разточително, но практиката показва, че ако се отделят достатъчно време и внимание на етапа на обсъждане и се чуят всички гледни точки и се вземат под внимание, то на етапа на действие те са много по-бързи, ефективни и без грешки. Тъй като изразяването на несъгласие е изключително важно те създават такава среда така, че да няма страх от изразяване на конструктивна критика – например, когато се взема решение на съвещание, гласуването започва от най-ниско стоящите по ранг за да не се налага в последствие те да се съобразяват с мнението изразено от ръководството.

Начинът на вземане на решение намира отражение и начинът, по който се осъществява контрол. А той в изключително здравословните компании е сведен до минимум, ръководството упражнява контрол само върху най-важните лостове (обикновено свързани с финансите), и дава много голяма свобода за действие надолу по стълбицата. Намесва се в тяхната дейност само когато възникне проблем и това дава спокойствие на хората надолу по стълбицата да знаят, че са на сигурно място и че ръководството поема отговорността за посоката. Принципът на упражняване на контрол е следния – не упражнявай повече контрол отколкото е необходимо за всеки един отделен момент.

В психично здравите организации властта се приема охотно, защото тя се използва правилно. Ако има злоупотреба, има възражения и по необходимост това се коригира. Основното при прилагането на властта е баланса и гъвкавостта при прилагането на твърд и мек подход, на издаване на заповеди и на изслушване и приемане (между теория Х и теория У).

Подобно на психически здравословните семейства тук пълноценното и открито общуване е изключително важно. Компаниите се управляват така че да осигуряват контакти между хората. Това се  щуването. Равнищата на йерархия се свеждат до минимум. Подкрепя се общуването отдолу-нагоре, както и има много интензивно общуване отгоре надолу но не само до спускане на задачи и директиви а даване на информация от всякакъв род по отношение на компанията, процесите в нея, замислените промени и прочие…

В най-ефективните организации е много весело. Тъй като има голяма ниво на свобода и доверие, тъй като има щъкащи насам натам черни овце с щури идеи, тъй като хората се чувстват уверени и подкрепени, това води естествено до атмосфера на радост и забавление. А именно способността да се превключва към детинско игриво поведение е една от двете основни особености на творческите личности. Другата е че са готови да размишляват върху проблемите по-дълго докато вземат решение. За да си позволят това по-дълго време означава че имат по-голяма вътрешна увереност и способност да понесат фрустрациите от неяснотата и отлагането във времето.

Подобно на изключително психически здравите семейства и индивиди, и изключително психически здравите компании виждат реалността такава каквато е, без да изкривяват фактите за нея. Това се постига защото организацията има изключително отворено отношение към цялата информация, която може да получи по три въпроса – за себе си, за външния свят и за отношението между тези двете.

Същото важи и по отношение на промяната – в здравословните компании на промяната се гледа като на норма, за разлика от нездравословните компании в които на промяната се гледа като на неприятно ежегодно упражнение. Цялото им мислене има готовност да приема новаторството както по отношение на организацията, така и по отношение на произвежданите продукти, като постоянно се държат под око променящите се изисквания на външния свят.”